Prescindir de la placa durante el servicio

Consulta efectuada a esta Unidad Central de Seguridad Privada, por parte de una organización sindical, sobre la posibilidad de prescindir de la placa en el servicio, para evitar posibles lesiones a los vigilantes de seguridad.


CONSIDERACIONES:

El Art.12 de la Ley 23/1992, de 30 de julio, de Seguridad Privada, dispone que:

“Las funciones de los vigilantes de seguridad únicamente podrán ser desarrolladas cuando estén integrados en empresas de seguridad, vistiendo el uniforme y ostentando el distintivo del cargo que sea preceptivo, que serán aprobados por el Ministerio del Interior y que no podrán confundirse con las Fuerzas Armadas ni con las de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado”.

Idéntica previsión normativa se encuentra recogida en el Art.87.1 del Reglamento de Seguridad Privada. El apartado vigésimo quinto de la Orden Ministerial de 7 de julio establece que el distintivo de vigilante de seguridad se portará permanentemente en la parte superior izquierda, correspondiente al pecho, de la prenda exterior (anorak, cazadora o camisa), sin que pueda quedar oculto por otra prenda o elemento que se lleve.

Por otro lado el anexo 7 de la citada Orden Ministerial establece que el distintivo del Vigilante de Seguridad lleva, en su reverso, un imperdible horizontal para sujetarlo a la prenda del uniforme.


Conclusiones

Examinados los citados preceptos, y como contestación expresa a la consulta realizada, cabe concluir que los vigilantes de seguridad sólo podrán prestar sus servicios vistiendo el uniforme que la empresa a la que pertenezca tenga autorizado y ostentando como distintivo la placa regulada en la presente Orden Ministerial de 7 de julio, por tanto esta Unidad Central entiende que no es posible prescindir de la placa, con independencia del servicio que se preste.

El incumplimiento de los preceptos antes enumerados constituye infracción leve tipificada en el Art.153.9 del Reglamento de Seguridad Privada.


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Un juzgado de Canarias embarga nueve millones a UGT

El Juzgado de lo Mercantil Número 2 de Las Palmas dictó, la pasada semana, el embargo preventivo de las cuentas y bienes de la central socialista por 9 millones de euros.

A UGT le crecen los problemas en plena refriega con la reforma laboral. El Juzgado de lo Mercantil Número 2 de Las Palmas dictó, la pasada semana, el embargo preventivo de las cuentas y bienes de la central socialista por 9 millones de euros, al ser declarada responsable de la gestión de Fundescan, una fundación creada en 1996 en Canarias para mediar ante la Administración en los cursos formativos a desempleados.
El magistrado considera que UGT y Fundescan “son la misma cosa”, con lo que el sindicato asume en su totalidad la deuda que la fundación tiene contraída con la Seguridad Social, La Caja de Canarias y la plantilla de trabajadores, formada por 160 personas que fueron despedidas el pasado año sin abonar indemnizaciones ni salarios.
Los administradores concursales (entre otros, Montero y Aramburu) solicitaron al juez el embargo preventivo de la UGT para saldar los débitos. En este sentido, el Juzgado eximió a los gestores de Fundescan, cuya defensa correspondió a Garrigues y Asociados.
En la actualidad, Fundescan está inactiva. Los cursos formativos los imparte directamente UGT-Canarias, aunque su funcionamiento es desde hoy una incógnita. Fuentes sindicales consultadas por EXPANSIÓN aseguran que la estructura insular carece de fondos y patrimonio para afrontar la condena, con lo cual la federal deberá asumir “parte o todo de los 9 millones”.
Los impagos de Fundescan se remontan a 2004, cuando el sindicato acordó ampliar la plantilla en la fundación tras convertirse en uno de los principales centros colaboradores de la formación en Canarias. En una década gestionó cursos por valor de 30 millones de euros, pero la diversificación en programas de asistencia por violencia de género o desarrollo en el exterior (Cuba y Cabo Verde), acabaron por socavar los cimientos de gestión.
Más líos

El sindicato UGT tiene más frentes abiertos. Su rama de los trabajadores autónomos, UPTA-UGT, se ha colado en el Consejo estatal de los autónomos gracias a la sospechosa ayuda del Ministerio, pese a ser una asociación minoritaria.

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Reforma de la negociación colectiva

El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto Ley de medidas para la reforma de la negociación colectiva.

Esta decisión se enmarca dentro del proceso de reformas estructurales que está abordando el Gobierno de España y pretende dar respuesta a la necesidad de mejorar y modernizar el sistema de negociación colectiva.

El Gobierno elabora este Real Decreto Ley tras ampliar el tiempo de negociación entre las organizaciones sindicales y empresariales que marcaba la reforma laboral, con el convencimiento expresado de que lo deseable hubiese sido una reforma pactada por los protagonistas de la negociación colectiva.

Reforma profunda, equilibrada y avanzada

Ante la falta de acuerdo entre sindicatos y empresarios, el Gobierno ha buscado una reforma profunda, avanzada y equilibrada, teniendo en cuenta las posturas expresadas por los protagonistas de la negociación colectiva.

El Real Decreto Ley aprobado pretende introducir mayor flexibilidad interna en las empresas, de forma que cuando sufran cambios o atraviesen situaciones de dificultad, sea posible su adaptación a las nuevas condiciones, con el objetivo de mantener el empleo, en lugar de ir al despido, como sucede ahora.

También busca que los trabajadores puedan tener mayor participación en esa flexibilidad interna y aumentar con ello la seguridad sobre el mantenimiento de los puestos de trabajo, así como agilizar la negociación de los convenios.

Principales novedades

Se da prioridad a la aplicación del convenio de empresa en relación al sectorial en aspectos como salario base y complementos salariales; retribución de horas extras y de trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación de vacaciones; adaptación de la clasificación profesional; adaptación de las modalidades de contratación; y medidas para la conciliación de vida y trabajo.

Estos cambios aumentan la capacidad de la negociación colectiva en la empresa para potenciar la flexibilidad interna y adaptar las condiciones laborales a las circunstancias específicas y concretas de las empresas.

Por otro lado, la capacidad de ordenar la negociación colectiva se reserva a los convenios sectoriales estatales y de Comunidad Autónoma, y se deja de reconocer ese papel a los convenios provinciales

Otro importante elemento de modernización que introduce la reforma es reconocer por Ley la capacidad de negociación colectiva en los grupos de empresas, permitiendo así dar cauce en esta materia a las nuevas realidades empresariales.

Nueva dinámica

Con el objetivo de agilizar y dinamizar la negociación de los convenios desarrolla una nueva dinámica negocial respecto a la vigencia de los mismos:

Preaviso de denuncia de tres meses antes de finalizar la vigencia.
Plazo de un mes para el inicio de negociación de un nuevo convenio desde la denuncia del anterior.
Plazo de entre ocho y catorce meses para la negociación de un nuevo convenio.
Compromiso de sometimiento a mecanismos de mediación y arbitraje, si no hay acuerdo transcurrido ese plazo, con el objetivo de solucionar las discrepancias surgidas.
La reforma de la negociación colectiva facilita la solución extrajudicial de los conflictos, favoreciendo con ello la paz social y una aplicación ágil y eficaz de las medidas.

Asimismo, se aumenta la capacidad de actuación de las Comisiones Paritarias, compuestas por la representación de los trabajadores y la empresa y que son los encargados de negociar los convenios y su correcta aplicación posterior, con la finalidad de lograr una administración de los convenios más dinámica, de manera que algunas de sus materias pueden ser modificadas de forma consensuada y paritaria.

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La Guardia Civil lanza la campaña “Vigilantes de la red” con la creación de herramientas que permiten a los usuarios ser los auténticos “ciberpatrulleros”

 Se han creado complementos o plugins para los navegadores más conocidos, Explorer, Firefox, Chrome y Safari, que permiten denunciar los contenidos delictivos de la red
Fieles al lema del Grupo de Delitos Telemáticos de la UCO, se busca que “entre todos, hagamos una red más segura”, en la que no quepa el cibercrimen

Con la pretensión de que sean los internautas quienes identifiquen los contenidos delictivos en Internet, se da inicio a la campaña “Vigilantes de la red”, cuyo objetivo es facilitar al ciudadano la comunicación con el Grupo de Delitos Telemáticos de la Unidad Central Operativa (UCO) de la Guardia Civil, para que, de una forma rápida, sencilla y anónima pueda poner en su conocimiento todos aquellos contenidos que observe en la red y que considere que pudieran ser delictivos.
Hacer frente al cibercrimen es una de las tareas de la Guardia Civil y en ella está empeñada. Pero la red ha dibujado un espacio inabarcable para cualquier ciberpolicía del mundo. La única posibilidad de hacer frente a esta actividad delictiva es que todos los internautas colaboren en su erradicación.
Para ello, se han creado complementos o plugins para los cuatro navegadores más conocidos, Explorer, Firefox, Chrome y Safari. De esta manera, cualquier ciudadano que los instale en su navegador podrá comunicar directamente al Grupo de Delitos Telemáticos (GDT) todo aquello que observe y crea que es delictivo. El ciudadano toma el protagonismo y se convierte en el auténtico patrullero de la red, en el “vigilante de la red”.
Estas aplicaciones informáticas están disponibles desde hoy en los distintos stores o markets para aplicaciones de los navegadores. Para facilitar su localización, desde la web del GDT (www.gdt.guardiacivil.es) se colgarán enlaces para las descargas de cada uno de ellos.
Colaboración con la Universidad de Jaén y Microsoft
Los complementos para Safari, Firefox y Chrome se han desarrollado bajo el acuerdo marco de colaboración que tiene firmado la Universidad de Jaén y la Guardia Civil. El GDT y el Vicerrectorado de Nuevas Tecnologías definieron las funcionalidades y requisitos de los complementos, que se han desarrollado como proyectos complementarios a los programas de estudios de los alumnos.
El complemento para Explorer se ha realizado por Microsoft Ibérica, como un proyecto más de colaboración con la Guardia Civil y de responsabilidad social corporativa de la Institución.
Existe un vídeo sobre este asunto en la página www.guardiacivil.com


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Casesa amplía capital para comprar otros grupos de seguridad

La empresa controlada por el fondo Baring se refuerza con 17 millones para crecer en un sector en proceso de consolidación por la crisis
Castellana de Seguridad (Casesa), quinto grupo de seguridad del país, busca adquisiciones para ganar cuota de mercado en España
La empresa controlada por el fondo español Baring ha ampliado capital en 17 millones de euros para financiar su crecimiento y dar el salto para convertirse en la tercera empresa del sector, por detrás de Prosegur y Securitas “Buscamos empresas que ganen dinero y que no estén apalancadas, no nos importa la zona geográfica”, dice Pedro Luis Navarro, consejero delegado del grupo.

La bajada de precios que sufre el sector está llevando a las empresas a estudiar la posibilidad de integrarse en grupos mayores, a juicio de Javier García Saldaña, accionista fundador de Casesa y director general.
La empresa acaba de firmar un contrato valorado en cinco millones de euros para proveer servicios de seguridad al Ministerio de Defensa y ha ampliado un acuerdo con Eroski para dar servicios de seguridad al grupo de distribución alimentaria en Murcia, Almería, Málaga. Madrid, Tarragona, convirtiéndose en proveedor de referencia en estas zonas.

Ventas en 2010


Casesa elevó un 9,5% sus ventas en 2010, hasta 140 millones de euros. La compañía está participada por Baring (62%), Javier García Saldaña (33%) y el equipo directivo (5%). En relación con los cambios normativos que está acometiendo el Gobierno, Casesa pide una mayor flexibilidad del marco laboral y un descenso de la morosidad de las administraciones públicas.
“El periodo medio de cobro ha pasado a ser de 360 a 400 días”, asegura Pedro Navarro, exgestor de la empresa de limpiezas Única (hoy en manos de la multinacional danesa ISS), que prevé un ejercicio 2011 duro para la industria por el ajuste presupuestario público. Pese a este panorama, la responsabilidad del sector aumenta. “Estamos realizando tareas de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado por la falta de convocatorias de nuevas plazas por la crisis”, sostiene García Saldaña.
Casesa, que cuenta con 4.500 empleados y tiene una cuota importante entre los escoltas que protegen a ciudadanos amenazados por el terrorismo en el País Vasco, dice no estar interesado en la posible venta de Segur Ibérica, cuarto mayor operador del sector, que los fondos Corpfin, MCH y N+1 podrían vender en los próximos meses.

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El real decreto aprobado por el Gobierno para reformar la negociación colectiva reduce el plazo máximo para renovar un convenio a entre 8 y 14 meses.

La mayoría de analistas y organismos, tanto a nivel nacional como internacional, coinciden en la necesidad de flexibilizar el mercado laboral español para reducir la abultada tasa de paro y propiciar el necesario reajuste de recursos productivos para sentar las bases de un futuro y sólido crecimiento. Tras la reforma ‘light’ del mercado laboral, el Gobierno ha aprobado este viernes en Consejo de Ministros la reforma de la negociación colectiva que aún quedaba pendiente, tras el fracaso de la negociación llevada a cabo entre patronal y sindicatos.
El borrador del proyecto filtrado estos últimos días mostraba una posición favorable a las demandas defendidas por los sindicatos. El texto final no muestra cambios sustanciales respecto a dicho texto. El más destacable radica en acortar el período máximo de negociación de los convenios tras el fin de su vigencia.
El Real Decreto-Ley de reforma de la negociación colectiva sitúa ahora el periodo máximo de la renegociación de los convenios caducados en una horquilla máxima de entre 8 y 14 meses antes de acudir al arbitraje. Según ha explicado el ministro de Trabajo, Valeriano Gómez, en rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros el plazo de 8 meses se aplicará para los convenios de hasta dos años y el 14 de meses para los de más de dos años.
Se mantiene la ultraactividad
Los plazos barajados hasta la fecha por el Gobierno a la hora de elaborar la reforma habían sido primero de 20 meses y después de entre 12 y 18 meses. El ministro ha explicado que este cambio es fruto de las consultas "rápidas" realizadas en los últimos dos días con los agentes sociales y ha dicho que los plazos definitivos son "un tiempo razonable".
Así pues, la reforma establece que debe realizarse un preaviso de denuncia del convenio tres meses antes de finalizar su vigencia. Desde ese momento, se da un plazo de un mes para que se inicie la negociación de un nuevo convenio. Los plazos máximos de 8 y 14 meses para negociar contarán desde el final de la vigencia de los convenios.
En caso de que no haya acuerdo entre las partes transcurrido ese tiempo, la reforma establece un periodo transitorio en el que se obliga a las partes a recurrir a un arbitraje, a la espera de que sindicatos y patronal sellen acuerdos interconfederales por los que establezcan a qué mecanismo de resolución extrajudicial de conflictos acudir. Así pues, antes o después del estos acuerdos interconfederales, existirá esa mediación en caso de conflicto.
El ministro de Trabajo ha recalcado que la reforma no prevé en ningún caso el decaimiento de los convenios que haya que renovar para que los trabajadores no pierdan derechos, como pedían los sindicatos. Ello supone, como ha aclarado, que el nuevo convenio "no partirá de cero", si bien los salarios no se revisarán hasta que no se firme el nuevo convenio colectivo.
Es decir, se mantiene la famosa "ultraactividad" de los convenios (una de las herramientas que más rigidez impone en el mercado laboral español), de modo que su vigencia se extenderá en el tiempo una vez caducados durante todo el proceso de negociación y a la espera de la decisión de un mediador o árbitro en caso de no alcanzar un acuerdo. Además, esta ultraactividad provoca que numerosas empresas se vean atadas a convenios negociados años antes, en condiciones muy diferentes y de los que no pueden escapar si no llegan a un acuerdo.
Convenios de empresa
Por otro lado, "la capacidad de ordenar la negociación colectiva se reserva a los convenios sectoriales estatales y de Comunidad Autónoma, y se deja de reconocer ese papel a los convenios provinciales", según la nota del Gobierno.
Otra de las principales novedades consiste en que se da prioridad a la aplicación del convenio de empresa en relación al sectorial en aspectos como salario base y complementos salariales; retribución de horas extras y de trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación de vacaciones; adaptación de la clasificación profesional; adaptación de las modalidades de contratación; y medidas para la conciliación de vida y trabajo.
De este modo, se pretende aumentar la capacidad de la negociación colectiva en la empresa para potenciar la flexibilidad interna y adaptar las condiciones laborales a las circunstancias específicas y concretas de las compañías. Gómez ha destacado que así la reforma atiende a las demandas de los empresarios al establecer mecanismos de flexibilidad para modificar las condiciones de trabajo de forma pactada. Para ello, hace prevalecer en estos casos el convenio de empresa sobre el de sector provincial. Según Gómez, la reforma tendrá un efecto "importante" en el medio plazo, puesto que aumentará el número de empresas con convenio propio, a los que están sujetos sólo el 10% de los trabajadores.
Sin embargo, al mismo tiempo, esta supuesta flexibilidad queda más o menos diluida, ya que las comisiones paritarias de los sectores (formadas por empresarios y sindicatos) adquieren mayor protagonismo a la hora de interpretar conflictos sobre el convenio de empresa. Y es que, según el borrador del proyecto, las resoluciones de estas comisiones tendrán la misma "eficacia jurídica" que el propio convenio. De forma indirecta, se otorga un poder de control enorme a las grandes centrales, que seguirán teniendo la última palabra.
Descuelgue salarial
En el caso de los descuelgues salariales, Gómez ha explicado a los periodistas tras la rueda de prensa que la norma "objetiviza" más las causas que pueden motivar un descuelgue salarial, como por ejemplo por "disminución persistente de ingresos", y también establece mayores exigencias a la hora de acreditar estas circunstancias.
Asimismo, el ministro de Trabajo ha recalcado que la reforma establece con carácter general que el empresario podrá disponer, si no hay acuerdo en contra, del 5% de la jornada laboral anual de los trabajadores para distribuirla de forma irregular, algo que ya está funcionando bien, según dijo, en sectores como el del automóvil.
En el caso de la negociación entre las partes de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o de descuelgues salariales, Gómez ha señalado que los plazos máximos de negociación son de "días o como mucho de dos semanas" antes de que, en caso de no haber acuerdo, el conflicto pase a la comisión paritaria y en última instancia a los instrumentos de resolución extrajudicial.
Mutuas y absentismo
En cuanto a otra de las demandas de los empresarios, la reforma de las mutuas y el mayor control del absentismo, Gómez ha admitido que existía un acuerdo "prácticamente escrito" sobre estas cuestiones antes del fin de las negociaciones, y ha señalado que el Gobierno "no tendrá dificultad" para que "buena parte de esas medidas" se puedan incorporar durante el trámite parlamentario de la reforma, aunque no forman parte estrictamente de la negociación colectiva.
A continuación, en declaraciones a los medios, ha concretado que si no existiese acuerdo a tres bandas con patronal y sindicatos para así hacerlo, se procedería directamente a la búsqueda del acuerdo parlamentario, ya que el Acuerdo Social y Económico (ASE) exige esta reforma. En cualquier caso, Gómez cree que "ni sindicatos ni empresarios tendrán dificultades en esta materia".
"Hay margen" en el Parlamento
Por último, Gómez ha indicado que se trata de un decreto que culmina en lo esencial prácticamente el conjunto de las reformas que el Gobierno emprendió con la reforma laboral, y ha dicho que "hay margen" para aprobarlo en el Paramento.
Además, ha afirmado que, aunque "es lógico" no haya obtenido una respuesta favorable ni por parte de los sindicatos ni de los empresarios al ser un ejercicio de equilibrio, la reforma tendrá un efecto "importante" en el medio plazo, puesto que aumentará el número de empresas con convenio propio.
Dicho esto, admitió que toda norma pactada "tiene más capacidad de influencia real", pero destacó que la finalmente aprobada es "equilibrada". "Será un reforma con vocación de continuidad. Ójala no tenga que durar 30 años", ha concluido.

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EL TRIBUNAL SUPREMO ESTABLECE QUE EL TRABAJADOR TIENE DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN POR RETRASOS EN EL PAGO DE LA NOMINA

La Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2008, estima el recurso de casación para unificación de doctrina, y estima que los trabajadores tienen derecho tanto a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, y a la resolución de su contrato de trabajo por retrasos reiterados de la empresa en situación legal de concurso en el pago de los salarios, de acuerdo al art. 50.1.b) del ET. La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar si el retraso en el impago de salarios en que incurrió la empresa -en situación legal de concurso- en relación con uno de sus trabajadores, supone un incumplimiento con entidad suficiente como para producir el éxito de la acción de extinción del contrato instada al amparo de lo previsto en la letra b) del número 1 del artículo 50 del estatuto de los Trabajadores.

La situación de hecho de la que parte esa sentencia para llegar esa decisión estimatoria de acción resolutoria es la siguiente: a) Las empresas demandadas (en este caso eran dos codemandadas) venían abonando desde el año 2002 los salarios de sus trabajadores dentro de los 10 primeros días del mes siguiente al de su devengo.

b) En el periodo elegido para poner de manifiesto los últimos retrasos, comprendido entre el mes de enero de 2004 y septiembre de 2005 (265 días), el promedio de tales retrasos había sido de 11,52 días, normalmente superiores a los 10 días, oscilando en ocho días (marzo de 2004) y 24 (mayo de 2005), sin que se adeudase nada en el momento del juicio oral.

c) Una de las empresas demandadas se encontraba en situación de crisis económica y la otra en suspensión de pagos.

d) El 7 de enero de 2005 el representante de los trabajadores expuso ante la empresa la queja formal por los retrasos que desde esa fecha se habían agudizado, lo que determinó un "plante" colectivo de los trabajadores en junio de 2005.

e) No consta la existencia de acuerdo alguno, individual o colectivo, para abonar los salarios con retraso.

f) Esa situación de disconformidad o protesta de los trabajadores ante los retrasos se había expresado de forma individual y verbalmente desde enero de 2004. El TS entiende que concurren las notas de gravedad, continuidad y persistencia de los retrasos que la jurisprudencia exige para que prospere la causa resolutoria a instancia del trabajador basada en 'la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado', sin que el hecho de que con anterioridad a enero de 2004 los trabajadores no hubieran presentado reclamación contra la empresa pueda servir de argumento a la parte demandada para justificar que ya venían consistiendo los trabajadores de forma tácita ese retraso, alterando de ese modo la fecha de pago, pues lo único que legitimaría al empresario a abonar con retraso los salarios sería un acuerdo expreso con los trabajadores, que no consta, en el que éstos hubieran prestado su conformidad con dicha periodicidad de abono superior a la acostumbrada en el sector".

A) La evolución de la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS en materia de resolución del contrato de trabajo por la causa descrita en la letra b) del número primero del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores no ha sido siempre uniforme, como se evidencia en una primera fase de la lectura de alguna sentencia como la de 7 de abril de 1987, con cita de la doctrina anterior contenida en las sentencias de 26 de marzo, 24 de abril y 30 de noviembre de 1985. Así como en las de 5 de mayo, 3 de noviembre y 4 de diciembre de 1986, en la que se afirma que en "la aplicación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores deben ser valoradas las circunstancias concurrentes, por lo que ha de examinarse al igual que en el supuesto de despido del trabajador, si existe incumplimiento contractual grave y culpable", añadiendo que la norma del artículo 50.1 .b) no es susceptible de aplicación extensiva, pues los retrasos en el abono de la remuneración del trabajador, han de merecer como presupuesto o condición esencial la conceptuación de gravedad y trascendencia continuadas. Y que el retraso en el pago de los salarios han de ser motivados por culpa del empresario, pues si "no concurre alguna de estas circunstancias, no se produce el incumplimiento grave y culpable requerido para que se pueda dar lugar a la resolución de la relación laboral por voluntad o a instancia del trabajador".

B) Esta línea jurisprudencial fue rectificada a partir de la sentencia de 24 de marzo de 1992 (recurso 413/1991) que, ya en el marco del recurso de casación para la unificación de doctrina, inicia lo que pudiera denominarse una línea objetiva clara, afirmándose que "la extinción del contrato por la causa del artículo 50 no se produce por el dato de que el incumplimiento empresarial sea culpable, sino que la culpabilidad no es requisito para generarlo", precisándose que "si el empresario puede amparar sus dificultades económicas, a efectos de la suspensión o de la extinción del contrato de toda o de parte de su plantilla, en el seguimiento del expediente administrativo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, no puede eludir el deber principal que le incumbe con base en la difícil situación económica por la que atraviesa". De ahí se concluye que "es indiferente dentro del artículo 50, que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica empresarial".

C) Este criterio ha sido reiterado en las sentencias posteriores de 29 de diciembre de 1994 (recurso 1169/94), 25 de noviembre de 1995 (recurso 756/1995) -aunque en este caso el retraso de tres meses no tenía gravedad y continuidad suficientes para la extinción-, 28 de septiembre de 1998 (recurso 930/199 y 25 de enero de 1999 (recurso 4275/1997), especificándose en esta última que para determinar tal "gravedad" del incumplimiento "debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario "ex" artículos 4.2 f) y 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado)". La sentencia de 5 de abril de 2001 señala incluso que ni siquiera la iniciación por la empresa de un expediente de regulación de empleo es susceptible de enervar la acción resolutoria fundada en el artículo 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, argumentado que ninguna previsión existe en este sentido en nuestro ordenamiento y que confiere esta acción sin ninguna limitación.

D) Tras esa jurisprudencia unificada, en la que se fija la línea "objetiva" en el análisis del incumplimiento empresarial examinado, se ha negado que las dificultades económicas, la situación de concurso, constituya un factor que module esa situación de impago constatada, hasta el punto de entender, como razona la sentencia recurrida, que esa situación priva del requisito de "gravedad" a la conducta empresarial, solución ésta que, en consecuencia, se muestra como no ajustada a derecho y ha de ser revocada con la estimación del presente recurso de casación para la unificación de doctrina.

La consecuencia legal prevista en el ámbito de las indemnizaciones ante ese incumplimiento empresarial no puede ser otra que la específicamente prevista en el número 2 del artículo 50, en relación con el 56.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, esto es, 45 días por año de antigüedad, con el límite previsto en dicho precepto.

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Un nuevo delito. Acoso Laboral

Tras la reforma del Código Penal introducida por la Ley 5/2010 que entró en vigor el 23 de diciembre de 2010, se ha incluido un segundo párrafo al artículo 173 que tipifica por primera vez en la historia del Código Penal español el delito de acoso laboral.

Sin embargo, no resulta una novedad en nuestro Ordenamiento la condena de estas actuaciones pues, si bien no se contemplaba una regulación concreta del tipo penal, la Jurisprudencia castigaba este tipo de conductas por aplicación analógica del artículo 173 anterior a la reforma, esto es, se penaban los comportamientos en los que mediando trato degradante se menoscaba directamente la integridad moral de las personas.

El nuevo delito determina que serán castigados "los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima".

Básicamente los comportamientos que se castigan en este nuevo tipo penal son las situaciones en las que una persona, en el lugar del trabajo, se ve sometida a una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente, ya sea por comportamientos producidos por abuso de autoridad de un superior como por tratos vejatorios, pudiendo tener ambas conductas un móvil discriminatorio.

La finalidad de esta actuación es, tal y como ha reconocido la Jurisprudencia, entre otras, la Sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid de 29 de enero de 2010, la de "destruir las redes de comunicación de la víctima o las víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad y lograr que finalmente esa persona o personas, al no poder soportar el estrés al que se encuentran sometidas, acaben abandonando su lugar de trabajo".

Tres son los aspectos que destacan en esta nueva regulación. En primer lugar, el sujeto activo del tipo, pues en concreto se contempla que el sujeto realice la acción "prevaleciéndose de su relación de superioridad". Lo curioso es que no se especifica a qué tipo de superioridad se refiere. Esto podría provocar que se entendiese que el tipo penal sólo se refiere a un superior jerárquico en la relación laboral, y por ello excluirse todos aquellos comportamientos llevados a cabo entre compañeros de trabajo de la misma categoría profesional.

No obstante, al no poder descartarse a priori que la superioridad sea la relativa a condiciones físicas o morales, no debería limitarse los sujetos activos a los superiores jerárquicos.

Por otra parte, y en segundo lugar, se entienden inmersas dentro del tipo penal las conductas producidas tanto en el ámbito de una relación jurídico-privada como en el de una relación jurídico-pública, pues se regula la posibilidad de que el delito sea cometido tanto por empresarios como por funcionarios en el ejercicio de su actividad.

Y, por último, y sin lugar a dudas, la diferencia que a mi juicio es más trascendente: el hecho de que los comportamientos puedan ser penados "sin llegar a constituir trato degradante".

El trato degradante se define por la Jurisprudencia como aquel comportamiento "que pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, angustia y de inferioridad susceptibles de humillarles o envilecerles y de quebrantar en su caso su resistencia física o moral". La exclusión de este elemento objetivo del tipo, no deja de sorprender, porque si para la comisión de este delito ya no se exige trato degradante, sino grave acoso, ¿cuáles serán los comportamientos penados?

Parece que aumentan las posibilidades de comisión del delito, pues los elementos del tipo parecen menos exigentes de los que hasta ahora se venían aplicando.

Por ello, y ante una regulación tan amplia y abstracta quedamos, pues, a la espera de una definición jurisprudencial del tipo que delimite los comportamientos que deben ser castigados bajo este nuevo delito.


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Es nulo el despido si el comité de empresa no recibe la carta

El Supremo exige que se entregue copia de la misiva dada al empleado

No entregar una copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores de la empresa supone que el despido sea considerado nulo, según establece la nueva doctrina establecida por el Pleno de la Sala de lo Social, del Tribunal Supremo, recogida en una sentencia del 7 de marzo de 2011.La decisión motivó que el ponente, el magistrado Martín Valverde, mostrase su desacuerdo con la tesis mayoritaria de la Sala y que formulase un voto particular, por lo que se ha encomendado la redacción de la ponencia a la magistrada Segoviano Astaburuaga.Hasta ahora, tal y como mantenían las sentencias de Instancia y del Tribunal Superior de Justicia de Valencia, anuladas por el Supremo, se consideraba que el incumplimiento del preaviso no es determinante de la nulidad, según regula el artículo 122.3 de la Ley de Procedimiento Laboral en relación con el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), lo que suponía que si no hay nulidad por omisión del preaviso, tampoco puede haberla por omisión de la entrega de una copia de esta decisión a los representantes de los trabajadores.

Además, en el artículo 122.2 de la Ley de Procedimiento Laboral no hay una referencia específica al incumplimiento del preaviso y de la entrega de la copia de éste a los representantes de los trabajadores.

Sin embargo, el Pleno de la Sala de lo Social del TS, considera que esto no es así, porque la obligación de entregar la copia no se refiere a la concesión del preaviso, sino a la comunicación del cese.

Error de redacción en la ley

Los magistrados basan su decisión en una anterior sentencia de la Sala, de 18 de abril de 2007, en la que se señala que hay un error en la redacción del artículo 53.1, pues la copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso, que no es en sí mismo una comunicación del despido, sino una parte del contenido de la comunicación del cese.

Por tanto, señala la sentencia citada, que la exigencia de información a los representantes sindicales del artículo 53.1.c) del ET no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido del apartado a) de este número; "comunicación en la que debe exponerse la causa de la decisión extintiva y en la que normalmente, aparte de esta mención preceptiva de la causa, deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación", añade el texto.

El Pleno determina, por tanto, que el precepto exige dar copia del escrito de preaviso de la carta de despido, a los representantes de los trabajadores, lo que supone la entrega de una reproducción de la carta de despido entregada al trabajador, no simplemente informar a los representantes de los trabajadores, sino en facilitar la información de una determinada forma, mediante la entrega de copia de la carta de despido.

La Sala considera irrelevante que se haya efectuado una comunicación verbal al comité de empresa a través de un empleado, pues lo relevante es que en ninguno de los dos supuestos se ha entregado copia escrita a los representantes de los trabajadores.

También tacha como irrelevante que el trabajador sea miembro del Comité de empresa, pues la obligación de entregar copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores es independiente del hecho de que el trabajador despedido sea o no miembro de él.

Examen del comité

Aunque no existiera esa precisión, el Pleno afirma que, la comunicación requeriría la entrega de copia para poder cumplir las precisiones del apartado 6 del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para que los representantes puedan proceder al examen adecuado de la carta, las causas alegadas, en su caso, número de trabajadores afectados, finalidad que no se conseguiría mediante una mera información verbal.

En el voto particular, Martín Valverde opina que la entrega de copia del escrito de preaviso es el medio que prevé la Ley para dar noticia a los representantes de los trabajadores del despido por causas empresariales y no, como estima la mayoría, la carta de la copia de despido entregada al empleado.


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