SUCESION DE CONTRATOS TEMPORALES CONVERSION EN INDEFINIDOS

Las empresas de seguridad privada vienen procediendo en la actualidad a extinguir contratos temporales sucritos a sus trabajadores, ignorando éstos muchas veces que la relación laboral que les vincula a la empresa es de tipo indefinido. Es decir, los trabajadores son indefinidos en la fecha del cese, por lo que la terminación de la relación, invocando la empresa, precisamente, la conclusión de un contrato temporal, debe considerarse constitutiva de un despido improcedente. El discurso argumentativo, claro y depurado técnicamente, para llegar a esta conclusión, se resume en lo siguiente:

Todos aquellos contratos temporales suscritos se rigen por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se celebraron, por lo que lo previsto en la redacción actual del art.15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) tan sólo es de aplicación a los nuevos contratos suscritos a partir de la reforma laboral de 18-6-10 y siguientes.

Por lo tanto ha de tenerse presente que el art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por la Ley 43/2006 de 29 de Diciembre preveía que adquirirán la condición de trabajadores fijos aquéllos que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos ó más contratos temporales:

"Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a VEINTICUATRO MESES, con o sin solución de continuidad, para el MISMO PUESTO DE TRABAJO, con la misma empresa, mediante DOS O MÁS CONTRATOS TEMPORALES, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, ADQUIRIRÁN LA CONDICIÓN DE TRABAJADORES FIJOS.



La Disposición Transitoria Segunda del RD-Ley 5/2006 preceptúa que:

“Lo previsto en el art. 15.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los trabajadores que suscriban tales contratos a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley. Respecto de los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado art. 15.5, se tomará en cons



La Disposición Final Cuarta del mismo RD-Ley 5/2006 determina que:

“El presente Real Decreto-ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado”, evento que tuvo lugar el 14/06/06, con lo que aquel efecto se produjo el 15/06/06.



La Disposición Transitoria Segunda de la Ley 43/2006 establece en perfecta concordancia con la DT Segunda del RD- ley 5/2006 – que:

“Lo previsto en la redacción dada por esta Ley al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir del 15 de junio de 2006. Respecto a los contratos suscritos por el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración el vigente a 15 de junio de 2006”.



De esta forma se hacía coincidir el régimen transitorio del RDL con el de la Ley y se fijaba el 15 de junio como fecha a tener en cuenta para saber el número de contratos computables suscritos por el trabajador y conocer así también en el periodo de 30 meses, si la prestación de servicios se había llevado a cabo por medio de dos o más de aquéllos durante un plazo superior a 24 meses, con independencia de la licitud de tales contratos
temporales.

La conclusión interpretativa del TRIBUNAL SUPREMO de tales previsiones transitorias en sus sentencias de 19-4-2011, 9-12-2010 y 19-7- 2010 no puede ser más palmaria y su consecuencia aplicativa no puede ser más obvia.
Por lo tanto, para los contratos temporales existentes o suscritos a la fecha de entrada en vigor de la norma (15-6-06) computan a los efectos del art. 15.5 ET por lo que tendríamos que examinar la cadena de contratos y la aplicación del citado artículo 15.5 del ET y si han transcurrido mas de 24 meses dentro de un periodo de 30 desde el inicio de la relación laboral, la comunicación del cese definitivo al trabajador debe de considerarse como DESPIDO IMPROCEDENTE ya que se cumplen los requisitos que la norma contempla para transformar el contrato temporal en indefinido.
Y por supuesto, el trabajador tiene que haber desempeñado el MISMO PUESTO DE TRABAJO para que la extinción de los contratos pueda
calificarse como de improcedente, con los efectos que regula el art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores Y para interpretar el concepto "MISMO PUESTO DE TRABAJO" contenido en el art.15.5 ET se debe analizar si el trabajador ha variado la categoría, el grupo profesional, el centro de trabajo y si las tareas realizadas son similares a lo largo de toda la relación laboral.



FUENTE:


http://www.agentesdeseguridadprivada.com/t16994-sucesion-de-contratos-temporales-conversion-en-indefinidos-ugt